Gestão da mudança: Os Segredos do Sucesso

Colunista: Sérgio Lopes 

Sem dúvida alguma, MUDANÇA hoje é palavra-chave no contexto empresarial  e  organizacional.

As Organizações implementam mudanças para sobreviverem, competirem, permanecerem, vencerem, liderarem e

até mesmo nas formas de administrar seus colaboradores, promovendo-a por meio da adoção dos mais variados modelos de  instrumentos de gestão, tais como:

Participativo, cogestão, reconhecimento por metas e por habilidades e competências ou em alguns casos pela adoção conjunta de todos os modelos acima, dando vida a um modelo personalizado e próprio para aquela Organização. Já escreveu Heráclito, (500 a. C.): “A única coisa permanente é a mudança.”.

Nós complementamos: Mudar é preciso para garantir o alinhamento aos novos tempos, padrões e desafios da nova realidade conjuntural, ambiental e organizacional, sendo que as mudanças, neste sentido, para atingirem seus objetivos precípuos, devem se processar em vários níveis, a saber:

• Da identidade: mudanças de visão, estratégias, de produtos, de mercado e no nível mais extremado, até dos “donos” do negócio.
• Das relações: modelos de relacionamentos internos identificados através de pesquisas (clima organizacional) ou de observações do comportamento das pessoas dentro da organização.
• Dos processos: fluxos produtivos, insumos, layout, logística, informações, ciclos de produção.
• Dos recursos: tecnologias, maquinários, imóveis, propriedades, etc.

Entretanto, apesar de muitas vezes necessárias e cruciais não só  para a sobrevivência, mas, principalmente para o desenvolvimento e prosperidade da Organização, as mudanças sofrem resistências, que podem ser creditadas a diferentes fatores, tais como: Comodismo, rejeição, procrastinação, medo de sair da zona de conforto, descrença no novo, costumes arraigados, jogo de poder, saudosismo, desconfiança, descrédito no condutor da mudança, desinteresse, dúvida que se traduz por “pagar para ver”, ou até mesmo, ao velho e conhecido sistema de “criar dificuldade para vender facilidade”.

É fundamental para o sucesso das mudanças organizacionais que os gestores que liderarem este processo entendam e aceitem o fato de que o processo de mudança mexe com a cultura organizacional vigente e com o imaginário e as energias básicas de seus membros, seres humanos, tanto no nível individual, como no nível coletivo.

São, em síntese, três grandes variáveis que são afetadas pelas mudanças nas Organizações: ACULTURA ORGANIZACIONAL: por meio dos impactos causados na Visão, nos Princípios e Valores internalizados e arraigados ao longo do tempo; as PESSOAS: pelo fato de exigir novos comportamentos e atitudes e os PROCESSOS: como reflexo das alterações introduzidas na estrutura organizacional, nas atribuições das áreas, no processo decisório e nos sistemas de trabalho.

Sob este prisma, cabe-nos observar que um processo de mudança organizacional deve contemplar não só os impactos causados no trabalho, nos níveis de processo, fluxos, informações e recursos, mas, também, e principalmente, os impactos nas pessoas, buscando fortalecer os aspectos de: Identificação com a organização,

• Motivação,
• Comprometimento, Engajamento e
• Segurança.

Esta constatação, no remete à seguinte questão: POR ONDE COMEÇAR?

De imediato, encontramos a resposta que nos parece ser a mais adequada e com a qual trabalhamos intensamente.  A MUDANÇA por ser um processo de transformação deve ser iniciada pelo planejamento e posteriormente, durante sua implantação, deve ser objeto de um eficaz gerenciamento.

Em suma, a MUDANÇA, da forma como a vemos, deve ser planejada e gerenciada.

Perguntas dos tipos: Por que mudar? O que mudar? Quando mudar? Quanto mudar? Como mudar? Quem fará a mudança? Quem fará parte da mudança? Qual o custo previsto da mudança? Quais os problemas potenciais que poderão ocorrer e como poderemos supera-los?devem ser formuladas, discutidas, avaliadas e respondidas pelos Gestores da Mudança, responsáveis pelo Gerenciamento da Mudança, que para ser eficaz, deverá ser permanente, mensurável, proativo, qualitativo e construtivo.

O gerenciamento da mudança quando executado de forma planejada e transparente fortalece os pontos fortes do processo de forma a superar as eventuais dificuldades que surgirem ao longo do seu caminho.

Entretanto, por melhor que seja o Gerenciamento da Mudança, seus gestores não deixarão de enfrentar os tradicionais problemas potenciais envolvidos numa mudança organizacional, dentre os quais destacamos:

• A ação do imponderável com suas variáveis fora do controle interno da Organização,
• Os efeitos das resistências internas, nem sempre visíveis ou declaradas, e
• A demora na obtenção dos resultados prometidos, que poderão acarretar perda de foco e diminuição do comprometimento das pessoas com a mudança em si.

Geralmente a demora na obtenção dos resultados, transforma a empolgação da mudança em desânimo e a confiança em descrédito, até que os resultados e os benefícios da mudança começam a aparecer aos olhos de todos, promovendo, então, a reversão do processo de descrença, trazendo, mais uma vez, ao topo a motivação, a empolgação e a confiança na mudança em andamento na Organização.

Para evitar a ocorrência deste ultimo problema potencial citado, recomendamos que o planejamento do processo de mudança de qualquer Organização sempre que possível contemple o atingimento de metas nas três dimensões temporáis: No curto prazo, no médio prazo e no longo prazo.

Quanto mais cedo surgirem resultados das mudanças que estão sendo introduzidas na Organização, mais fracos se tornam os focos de resistência e maiores são as adesões ao processo “que está dando certo”.

Entendemos, por fim, que não há mudança se os novos processos não se consolidarem em novas atitudes e novos comportamentos das pessoas, que se espelham em seus lideres e, portanto, reagem muito mais à prática (ao que vêem) do que ao discurso (ao que ouvem).